….sigorta sicil numaralı ….. hakkında dilekçe tarihi olan ….. itibariyle yapılan incelemede; adı geçenin sigortalılık süresinin 15 yıl, prim ödeme gün sayısının ise 3600 gün olduğu anlaşılmıştır.

Bu yazı adı geçenin isteği ve 1475 sayılı iş kanunun 14.maddesinin birinci fıkrasının 5 numaralı bendi gereği verilmiştir.

Tazminatını kaybedeceği için işyerinden ayrılmayan çalışanlar için çok önemli 3600 günden emeklilik. Bununla ilgili olarak bir çok yorum yapılmakta ve tam olarak ne yapılacağı bilinmemektedir.

Çalışan 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü doldurduğu için emekli olarak ayrılırsa ne olur?

Acaba emeklilik yaşını doldurana kadar çalışamaz mı? 

Başka bir firmada çalışırsa tazminatını geri alınır mı?

Öncelikle belirtmeliyim ki; Anayasa Mahkemesi’ne göre “Anayasa’nın 49. maddesinde öngörülen çalışma hakkı, bir temel hak ve özgürlük olarak anayasal güvenceye bağlıdır.”  Dolayısıyla çalışan emekli olsa dahi (hem 3600, hem yaştan emeklilik) çalışmaya devam edebilir. Hem ayrıldığı şirkete hem de başka bir şirkete çalışmak için tekrar girebilir. Bununla ilgili olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kararında “…işçinin işten ayrıldığı andaki iradesine önem verilmeli, çok kısa bir süre içinde (örneğin 10-15 gün sonrası) başka bir işe girmesi halinde hakkın kötüye kullanımı düşünülmelidir…” diyerek işçinin ancak çok kısa bir süre sonra işe başlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmektedir. (Yargıtay 9.HD 4.4.2006 2006/2716 esas 2006/8547 karar) Bu durumu değerlendiren işverenler tazminat alarak ayrılan işçiye dava açarak tazminat iadesi talep etmektedirler.

Ancak çok kısa süre önce görülen bir davanın sonucu bize çalışanın haklarının korunduğunu bir kez daha göstermektedir.Yargıtay 22.Hukuk 25.01.2013 (2012/10954 Esas 2013/909 Karar) Bu dava sonucuna göre;

ÖZET: Davalı onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, iş yerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hukuka aykırıdır. (Yargıtay karar örneğini aşağıda bulabilirsiniz.)

Kısaca 15 yıl sigortalılık süresi 3600 gün prim gününü dolduran herkes emekli olabilir ve işyerinden ayrılarak başka bir işte çalışabilir. Elbette ilerde açılacak dava sonucu kararları da takip etmemiz gereklidir.Önemle belirtmeliyim ki bu hak; 08.09.1999 tarihinden önce işe girenler içindir. Bu tarihten sonra işe girenler için emeklilik şartı 25 yıl 4500 gündür.

Saygı Günenç

“paylaşmak ayrıcalıktır”

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2012/10954 K. 2013/909 T. 25.01.2013* EMEKLİLİĞE HAK KAZANMA SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ SONA ERDİRDİKTEN SONRA BAŞKA FİRMADA İŞE BAŞLAMA

(Hakkın Kötü niyetli Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyeceği –Davalının Kanunun Kendisine Verdiği Emeklilik Hakkını Kullandığı)

*BAŞKA ŞİRKETTE İŞE BAŞLAMA

(Davalı İşçinin Emekliliğe Hak Kazanma Sebebiyle İş Akdini Sona Erdirdikten Sonra Başka Firmada İşe Başlayabileceği – Bu Sebeple Davacı İşverenin Talebinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği)

*KIDEM TAZMİNATININ İADESİ TALEBİ

(Emekliliğe Hak Kazanma Sebebiyle İş Akdini Sona Erdirdikten Sonra/Hakkın Kötü niyetli Kullanılmadığı – Davacı İşverenin Kıdem Tazminatının İadesi Talebinin Reddi Gerektiği)

*ONBEŞ YILLIK SİGORTALILIK VE 3600 GÜN PRİM GÜNÜ ŞARTLARINI SAĞLAMA (Emeklilik Hakkının Amacının İşyerinde Çalışarak Yıpranmış Olan İşçinin Emeklilik İçin Bir Yaşı Beklemesine Gerek Olmadan İş Sözleşmesini Aktif Sonlandırabileceği)

1475/m.14 4857/m.120 ÖZET: Davalı onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez.

Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hukuka aykırıdır.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Zencirıkran Güral tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR: Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalının istifa ederek işten ayrıldığını, onbeş yıl sigorta süresi ve 3600 gün prim ödeme gün sayısına ilişkin koşulları karşıladığından kıdem tazminatının ödendiğini, ancak davalının kısa süre sonra kendileri ile aynı işi yapan başka firmada çalışmaya başladığını, hakkın kötüniyetli kullanılması sebebi ile ödenen kıdem tazminatını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, sağlıksız koşul ve ortamda çalıştığını, adil olmayan davranışlar sebebi ile yıprandığını, emekliliğe hak kazanması sebebi ile iş sözleşmesini sona erderdiğini, daha iyi şartlar sunulduğundan yeni firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yaşlılık aylığı almak için işten ayrılan davalının üç gün sonra benzer iş yapan başka firmada işe başlayarak hakkını kötüye kullandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir.Gerekçe:1-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, malullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır. 4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.01.2013 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.