Hiç ‘Şu an kim olduğunuzdan çok kim olmak istediğinizle ilgiliyiz’ diyen bir İK profesyoneliyle karşılaşmadıysanız görüşme anına hapsedildiniz demektir. Görüşme anındaki siz, o ana kadar büyütüp, getirdiğiniz siz sayılacak, o andaki psikolojiniz karakteriniz olarak algılanacak.

Neden mi?

Bir an için bir İK profesyonelinin adaylarla yaptığı işe alım görüşmelerinin tamamını gözünüzde canlandırın. Bunu yaparken İK profesyonelinin koltuğundan bakın adaylara. Şimdi de görüşmeleri arka arkaya ekleyip filmi hızlandırın. Görüşmenin yapıldığı o odanın içine bir girip bir çıkan olağan mimikleri, jestleri, ümitleri, satış telaşını, iletişim kazalarını, sözün arkasındakileri, sessiz yapılan konuşmaları, ellerini–bir tek o anlar için vücudumuzda fazlalık olarak gördüğümüz- ne yapacağını bilemeyen şaşkın suratları, artan ya da azalan umut ışıklarını, keskinleşen ve bilenen hırs duvarlarını, özsaygıyı, empatiyi, sempatiyi ve farklı olanı yakalayın. Ama bunları çok hızlı yapın, filmi en hızlıda seyrettiğinizi lütfen unutmayın. Farklı olanı atladınız değil mi? Bir paragraflık bir bölümde farklı olan gizlenmiş olmalı ya da sizin dikkatiniz farklı olanda değildi.

Şimdi size ‘Şu an kim olduğunuzdan çok kim olmak istediğinizle ilgiliyiz’ diyen İK profesyoneliyle görüşmenin nasıl olacağını tahmin ediyor olmalısınız. Bunu duyar duymaz önce kim olduğunuzu düşünür ve sonra kendi en iyi versiyonunuza gidersiniz. Yetenek kendi en iyi versiyonunu biliyor olmaktır! Yetenek yönetimi yapmaya aday olanların kendi en iyi versiyonlarının resimlerini çekmiş ve ona doğru yola çıkmış olanlar olduğunu düşünüyorum.

Yanılmayın! Çünkü yetenek heybesinin içine o dönem moda olan kavramlar da giriverir. En acısı da herkes heybesine aynı popüler yetenekten atmak ister. Burada KENDİ en iyi versiyonunuzun ötekinden farklı olacağını unutmamalısınız. Aksi taktirde öteki olmaya çalışarak kendine ihanet eden yüzlerden biri olursunuz.

Bir kurum için de aynı şey geçerlidir. O da KENDİ en iyi versiyonuna gitmek ister. Bu yolda sizin kendi en iyi versiyonunuzla yolları keşisen kurumlar sizi A segmentine girecek çalışan olarak işaretler. O kurum için vazgeçilmez olursunuz. Tam tersi de doğrudur.

Yetenek avcılığına soyunan avcılar, yeteneğin bireyselliği ve eşsizliğinin üzerini örtüp, moda ikonu gibi davranmaya devam ederlerse vitrin için yetenek kavramını besleyecekler. O da ne demek diyenler için; –mış gibi yapanlar hem de bu işi pek ala yapanlar vitrine konur. Bunların, –mış gibi yapabilme yetenekleri o denli gelişmiştir ki gerçekte o olup olmadıkları,hatta neyi bilip neyi bilmediklerinin bile bir önemi kalmaz. İşte onlar vitrin yetenekleridir.

Peki diyelim ki yeteneği gördüğünüz an şıp diye anladınız. Bu yeteneği nasıl besleyip, yöneteceksiniz? Öyle ya A sınıfı işler A sınıfı çalışanlara verilecek.

Hindistan’da yapılmış bir araştırma, işe yeni girenlerin işe başladıktan çok kısa süre sonra firmanın kendileriyle ilgili eğitim ve geliştirme planlarını görmek istediklerine işaret etmektedir. A sınıfı yeteneklere ihtiyaç duyduklarını verebilecek misiniz?

Peki siz, sadece sizde de olan yetenekleri farkedecek güçteyseniz ne olacak? Reseptörleriniz o yeteneği algılayamadığında kimi sabote edeceksiniz? Kaçırdığınız fırsat için kendinizi mi yoksa bu duyguyu deneyimlemenizi sağlayan o yeteneksizi mi?

Yetenek yönetimi ilk önce o yeteneğin sahibinden başlar. Sonra kurumun iyi koku alan profesyoneli onu kapıda karşılar ve hangi koltukta en iyi göründüğüne birlikte karar verirler. O koltuk olmadı mı nasıl bir koltuğa ihtiyaçları olduğunu bulurlar. Detaylar bu profesyoneli korkutmaz zira en iyi olma versiyonuna giden yolda ekmek kırıntıları bırakmıştır…

Yasemin Koçak Tezel

Eğitmen /Yazar/Yönetici-İletişim Koçu

~~~