Aslında çalışanların şirketlerinden beklentileri son derece makul. Birinci öncelikleri, adalet ve güvenli bir iş. Bu kapsamda yüksek değil sadece gerçekçi, sektör ortalamalarının altında kalmayan bir ücret almayı istiyorlar.

Onların bu talebini dikkate alan ve iyileşme yapan şirketlerden biri de yapı marketleri sektörünün öncü firmalarından Praktiker… Şirketin insan kaynakları direktörü Uğur Çoruh, adil bir ücret sistemi kurmak için Hay Group’tan özel danışmanlık aldıklarını söylüyor. Bu kapsamda tüm zam dönemlerinde belli bir oran ücret adaletini sağlamak için yapılan ücret ayarlamalarına ayrılmış.

Amerika’da yaşanan internet şirketlerinin düşüşü, Türkiye’de ise 2001 krizi ise “iş güvencesi”nin önem kazanmasına yol açtı. 11 Eylül sonrasında Southwest Airlines, yaşadığı zor günlere rağmen hiçbir çalışanını işten çıkarmadı. Böylece çalışanlara önemli bir mesaj verildi. Türkiye’de de pek çok çalışan sıkıntılı dönemlerde ilk önce çalışanlarını işten çıkarmayı düşünen şirketlerde çalışmak istemiyor. Bu dönemlerde kendilerine mümkün olduğunca sahip çıkacak, en azından “yarı zamanlı çalışma”, “ücretsiz izin” gibi farklı çözümler üzerinde kafa yoracak, çalışanına değer veren şirketleri tercih ediyor.

Yöneticileri tarafından takdir edilmek, kendilerine yetki ve inisiyatif verilmesi de çalışanların ikinci önemli talebi. Yaptıkları iş ve şirketleri ile gurur duymayı istiyorlar. İtibarı düşük, adı kirli işlere karışmış şirketlerden uzak duruyorlar.

Koç Holding, Turkcell, Finansbank ve Praktiker gibi çok sayıda onların bu taleplerini karşılayabilmek için performans değerlendirme sistemleri kuruyor. Bu şekilde çalışanlarının yöneticilerinden takdir görmesini ve adil biçimde ödüllendirilmesini sağlıyor.

Takdir görme ihtiyacı sadece işyeri içiyle sınırlı değil. İnsanlar yaptıkları işin ve çalıştıkları şirketin aileleri ve toplum tarafından takdir edilen, itibarlı bir firma olmasını da arzuluyorlar.

Şirketin sosyal sorumluluk faaliyetlerinin çalışanlar için manevi değeri bu nedenle büyük.

Sarkuysan İnsan Kaynakları Müdürü Oğuz Ergüngör, çalışanların çocuklarına burs vererek ve SSK hastanelerine cihaz bağışı yaparak bu duyguyu güçlendirmeye çalıştıklarını söylüyor. Koç Holding, bu kapsamda topluluk çalışanı olma bilincini geliştirmek üzere “KoçAilem” programını yürütüyor. Bu program kapsamında çalışanlar Koç ürünlerine daha uygun fiyatlarla sahip olabiliyor, ev ve araba alırken destekleniyor.

Üçüncü temel talepleri ise işyerindeki sosyal ortam ile ilgili. İnsanlar “arkadaşça” bir ortamda, ortak değerleri ve ortak kaderi paylaştıkları insanlarla çalışmayı arzu ediyorlar. Ancak işyerinde sadece arkadaşlık duygusunu hissetmek onlar için yeterli değil. Takım olarak çalışma ve dayanışma duygusunu da yakalamak istiyorlar.

Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Direktörü Ülkü Feyyaz Taktak bu kapsamdaki talepleri şöyle detaylandırıyor: “İşyeri ortamı ve koşulların iyi olması, kuruluş içinde iyi arkadaşlık ilişkileri kurulması ve sosyal ve sportif aktivitelerin gerçekleştirilmesi de beklentiler arasında yer alıyor.”

Sanovel İnsan Kaynakları Direktörü Yaprak Baran, işyerinde pozitif bir ortam yaratabilmek ve takım ruhunu geliştirmek için outdoor eğitimler, konser, tiyatro organizasyonları gibi etkinlikler düzenlediklerini söylüyor. Pfizer, Garanti Ödeme Sistemleri gibi şirketlerde de kutlama organizasyonları, hobi kulüpleri gibi aktiviteler yapılıyor. Turkcell’de de bu kapsamda çok çeşitli aktiviteler gerçekleştiriliyor. Turkcell Organizasyonel Gelişim Bölüm Yöneticisi Ethem Eldem, “Şirket içinde spora büyük destek veriliyor. Turkcell çalışanları bu destekle Eurasia Corporate Games 2005’te önemli başarılar kazandı” diyor.

Çalışanlar, yeni başladıkları işlerine kendilerini adar ve sadece kendilerinden bekleneni değil daha fazlasını vermek için çabalarlar. Bu kişilerin kurumları tarafından memnun edilmeleri gerekir. Performansları ve motivasyonları ancak bu şekilde artar.

Cicim aylarının hiç bitmeden sürmesi için şirketlerin özel bir çaba göstermesi gerek. Çünkü, her iş gününü çalışanları için bir “keyif” haline dönüştürebilen şirketler bu işten kârlı çıkıyor.

David Sirota, “Yaptığımız bir başka araştırmada yüksek moralli çalışanları olan şirketlerin borsadaki performanslarının da çok yüksek olduğunu gördük” diyor. Çalışanların moralleri yüksek olduğunda sadece ürünün kalitesi değil müşterilere sunulan hizmetin kalitesi de artıyor. Araştırmalar şirketlerin yüzde 10’unda balayı döneminin çalışanın tüm kariyeri boyunca sürdüğünü gösteriyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, çalışan memnuniyetinin artmasıyla birlikte çalışanların motivasyonu ve moralinin, şirkete olan katkılarının artacağını belirtiyor. “Şirket personelinin uzun vadeli olarak katkıda bulunması da hem etkinliği arttıracak hem de maliyetleri aşağı çekecektir” diyor.

Yöneticiler ve şirketler “Çalışanlarımızı nasıl motive etmeliyiz” sorusuna cevap arıyorlar. Oysa bu yanlış bir soru. Asıl olarak “Yönetimin çalışanların motivasyonunu bozmaması için ne yapmalıyız” sorusunu sormalılar. Çünkü araştırmalar çalışanların yüzde 95’inin “istekli” ve “motivasyonu yüksek” kişiler olduğunu gösteriyor.

Türkiye’de çalışan memnuniyetinin sağlanması için öne çıkan unsurlarla gelişmiş ekonomilerde öne çıkan unsurlar arasında farklılıklar görülüyor. UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli Türkiye’de ağırlığı olan unsurları, adil ücret yapısı, rekabetçi sosyal olanaklar ve enflasyon gerçeği içinde dengeli ücret artışları, yan ödeneklerin varlığı olarak sıralıyor. Ayrıca kurum içinde yükselme, çalışanlara yöneticilerin “iyi” davranmaları ve zor zamanlarda şirketin imdada gelmesi gibi unsurlarında önemli olduğunu söylüyor. Ancak gelişmiş batı ekonomilerinde daha detaylı talepler var.

Batı ülkelerinde ise çalışanların memnuniyetini tetikleyen unsurların başında şirkette çalışanların kendilerini zorlayan ve sınayan işleri yapabilmelerine fırsat tanıyan bir ortamın varlığı geliyor. Giderek sadeleşen ve katmanları azalan organizasyonlarda heyecan veren projeler, geçici olarak atanılan süreli özel işler kişilerin motivasyonunu artırıyor. Kuzeyli kişilerin gelişim fırsatı olarak algıladıkları işlerin neden cazip geldiklerini şöyle açıklıyor: “Doğrudan üst yönetimle çalışma olanağı tanıyan kurum içi girişimler, kurumca ‘değişim ajanı’ olarak atanma, koçluk yapma, bir başka işletmeye bir misyonla görevlendirilme gibi işler artık giderek bir üst unvanın yıllarca beklenmesi heyecanından daha çekici olarak değerlendiriliyor.”

Yine gelişmiş ekonomilerde negatif stresin yoğun olduğu işleri sürdürenlerin iş tatmininin düşük olduğu düşünülüyor. Stres düzeyinin özel hayatı karmaşıklaştırdığına ve kaliteli bir yaşam sürdürülmediğine, bunun da kaygı ve sıkıntı yarattığına inanılıyor. Kuzeyli, burada anahtar çözüm kelimesinin “denge” olduğunu, çalışan memnuniyetinin, bu dengenin uzun süreli olarak iş yönüne kayması ile, olumsuz etkilendiğini vurguluyor.

Kaynak:capital.com