FIRSAT VARLIĞI Çalışanlar kendilerini zorlayan ve sınayan işleri yapabilmelerine fırsat tanıyan bir ortam istiyor. Şirket politikalarının da bu yönde kurgulanmış olması gerekiyor. Çalışanlar daha çok öğrenmek, uygulama yapmak, ilişki ağı kurmak ve üst yönetime yakın olarak onların düşünme ve karar alma yöntemlerini tanımak istiyor.

STRESTEN UZAKLAŞMAK İşyerindeki negatif stresin yoğunluğu iş tatminini düşürüyor. Stres düzeyi özel hayatı karmaşıklaştırıyor. Bu durum, kaliteli bir yaşam sürmediğini düşünen çalışanda kaygı ve sıkıntı yaratıyor. Çözüm ise iş ve özel hayat dengesinin sağlanması olarak gösteriliyor.

YETKİN LİDERLİK Çalışanlar, yöneticileri “liderlik” yetkinlikleri sergilediklerinde kendilerini daha güvende hissediyor  ve işlerinden  tatmin oluyor. Daha mükemmeliyetçi oluyor ve daha yüksek motivasyonla hareket ediyorlar. Güven telkin eden  ve “daha fazla çabalamak için ilham veren” yöneticiler işteki mutluluğun aracıları oluyor.

ADİL ÖDÜLLENDİRME İçten ve adil olarak algılanan ödüller ve onlara takdir gösterilmesi de çalışanların mutluluğu için önemli. Ödüller maddi olmak zorunda değil. Özel gayretle sonuç alanların ve kahramanların sırtı sıvazlanarak “iyi işti” denmesi veya topluluk önünde şilt vermek bile bireylerin kendilerini değerli ve özel hissetmelerini sağlıyor.

GEREKTİĞİ KADAR OTORİTE Genellikle çalışanların belirli bir düzey otoriteye tahammülü var. Sınırları tanımlanmış bir  bireysel egemenlik ve hürriyet alanı istiyorlar. Tüm kararları “bir üst makama” sormak gerekliliği sıkıcı ve kısıtlayıcı olsa gerek. Çalışanları doğrudan etkileyecek  konular başta olmak üzere “görüş sorma “ ve “kararlara katılım” iş tatminini destekleyecektir.

STANDARTLARIN VARLIĞI VE İLETİŞİMİ Yapılan işin dokümante edildiği, ilke ve standartlarının belirlenmiş ve kendi rollerinin netleşmiş olduğu bir çalışma iklimi isteniyor. Böyle bir ortamda çalışanlar daha verimli, güvenli oluyor. “Başvurulmayan prosedürler” ve “okunmayan görev tanımları” değil, yaşayan ve süreç mantığı ile yönetilen iş yapma modelleri tercih ediliyor.

İLİŞKİLERDE GÜVEN Kurum içi ilişkilerde sorun yaşandığında objektif, tarafsız davranılması önemli. Bu tip durumlarda ilkelerin geçerli olacağına olan inanç çalışma barışını ve çalışanların mutluluğunu etkiliyor.  Bu temel  ve olmazsa olmaz duygunun kurum kültürünün bir parçası olarak yerleşmesi ve sürdürülebilir finansal başarı kadar önemsenmesi gerekiyor.

Bugüne kadar yaptığımız çalışmalardan çıkan sonuç; çalışanların büyük çoğunluğunun şirketlerden mantıklı şeyler talep ettikleri yönünde. Örneğin ücretlerinde rekabetçi bir oran istiyorlar ve çalışanların ücretlerinden asla memnun olmadıkları inanışı da tamamen yanlış. Araştırmalarımıza göre çalışanların yüzde 46’sı ücretlerinden memnun. Yüzde 35’i memnun sayılır durumda. Kalanı ise ücretlerinden memnun değil.

Çalışanların çoğu mantıklı insanlar. Örneğin ABD’de devlet sağlık giderlerini karşılamıyor. Çalışanlar, ücret paketlerinde sağlık sigortalarının bir kısmının şirket tarafından ödendiğini gördüklerinde mutlu oluyorlar. Bazı şirketlerin de gerçekten bunu yapacak durumları yok. Ama o şirketlerin çalışanları da, şirketlerinin gerçekten de bunu yapamayacağını, kendilerini kandırmak için söylemediğini biliyor. Ama yöneticilerin çoğu çalışanların mantıksız, karşılanamayacak talepleri olduğunu düşünüyor ve tamamen yanılıyorlar.

Çalışanların şirketlerinde çalışma konusunda duydukları heyecanın bir süre sonra azalmasının en önemli nedeni de onlara karşı takınılan tutum ve davranışlar oluyor. ABD’de ve Batı Avrupa’da şirketlerde çalışanların yüzde 95’i gerçekten çalışmaya “hevesli” ve motivasyonu yüksek tutulduğunda verimli olabilecek nitelikte insanlardan oluşuyor. Ancak yöneticiler çoğunlukla herkese yüzde 5’lik dilimdeki “çürük elma” muamelesi yapılıyor. Bu tutum çalışma motivasyonu yüksek yüzde 95’lik kesimi “mutsuz” ediyor, heveslerini kırıyor.

Özellikle mavi yakalıların ağırlıklı olduğu iş yerlerinde, çağrı merkezleri ve arka-ofis operasyonları gibi alanlarda yöneticiler herkesi yüzde 5’lik çürük elmalarla aynı kefeye koyuyor.

Tüm insanların uyması gereken anlamsız kural ve uygulamalar konuluyor, çalışanlar gereksiz biçimde yakından izleniyor. Bu tip iş yerlerinde yöneticiler çalışanlara sanki çocuk ya da suçluymuşlar gibi davranırlar.

Bu gibi tutumlar pek çok çalışanın şirketin kendilerine değer vermediğini düşünmesine yol açıyor. Oysa yapılması gereken bu yüzde 5’lik kesime odaklanmak, onlara “ya işinizi yapın ya da işten çıkarılacaksınız” uyarısını yapmak. Çünkü, herkesi aynı kefeye koymak tüm çalışanların motivasyonunu kırıyor.

YÖNETİMDE ÜÇ KRİTER ÖNEMLİ Çalışanların daha mutlu olmaları için önemli olan adalet, başarının takdiri ve mutlu bir çalışma ortamının sağlanmasıdır. Her şey bu üç kritere göre ölçülür ve değerlendirilir. Yöneticiler bu üç kritere zarar mı veriyorlar yoksa bu üç kriteri sağlamaya yönelik davranışlarda mı bulunuyorlar, bunu çok iyi incelemeliler.

TAKIM İYİ ORGANİZE EDİLMELİ Çalışanların mutlu olmaları için örneğin eğer takım halinde çalışılıyorsa o takımların iyi organize edilmesi gerekir. Burada çalışanların kendi kendilerini yönettikleri takımlardan bahsediyoruz. Örneğin Toyota’da herkes kendi takımını kendisi yönetiyor. Takım oyuncuları her zaman daha verimlidir. Birlikte çalışmaktan keyif almalı ve başarıları takdir edilmelidir.

KAZANIMLAR ÇALIŞANLA PAYLAŞILMALI Çalışanların yöneticiler tarafından dikkate alınmaları, onlara geri bildirim verilmesi, işleriyle ilgili doğru değerlendirmelerin yapılması gerekir. Ayrıca ücretlendirme sistemlerinin iyi işlemesi şarttır. Örneğin kazanımların paylaşılması iyi bir yöntemdir. Bu şekilde davranıldığında hem verimlilikte hem de çalışanların motivasyonunda ciddi ilerlemeler kaydedildiğini görüyoruz.

Kaynak:capital.com

Saygı Günenç “paylaşmak ayrıcalıktır”